Stop alle domande sullo stipendio passato e obbligo di fasce retributive negli annunci. Le aziende devono prepararsi e cambiare approccio.
Il mondo del lavoro si prepara a una rivoluzione normativa senza precedenti. Il 7 giugno 2026 è entrata ufficialmente in vigore la Direttiva Europea sulla Trasparenza Salariale. L’obiettivo principale è garantire la parità retributiva per lavori di pari valore, indipendentemente dal genere. Tuttavia, l’impatto più profondo si avvertirà nei processi di selezione, dove le dinamiche tra candidati e aziende verranno radicalmente trasformate.
Per provare a fare chiarezza su un tema tanto importante, Michael Page – leader internazionale nella ricerca e selezione specializzata – ha pubblicato l’ebook “Recruiting nell’era della trasparenza salariale”. Dall’analisi emerge un quadro molto netto: solo il 24% dei datori di lavoro europei si dichiara attualmente pronto a rispettare i nuovi requisiti di valutazione dei ruoli.
Le tre nuove regole d’oro del recruitment. La direttiva impone tre cambiamenti sostanziali che ogni team HR e Talent Acquisition dovrà adottare:
- Obbligo di trasparenza preventiva: le aziende dovranno comunicare ai candidati la fascia salariale di riferimento prima del primo colloquio, inserendola nell’annuncio o comunicandola direttamente.
- Divieto di indagine sullo storico salariale: non sarà più possibile chiedere ai candidati la loro retribuzione attuale o passata. Questo passaggio mira a interrompere il ciclo che penalizza chi ha iniziato la carriera con stipendi bassi.
- Neutralità di genere: tutti gli annunci di lavoro e i titoli dei ruoli dovranno essere formulati in modo neutro rispetto al genere, basandosi su criteri oggettivi e privi di bias.
La “Job Evaluation” come fondamento legale. Al centro della nuova normativa risiede la Job Evaluation, un processo strutturato per valutare ogni ruolo in base a competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Questo approccio non è solo organizzativo, ma costituisce la base legale per giustificare eventuali differenze retributive ed evitare reclami per discriminazione. I ruoli vengono raggruppati in job cluster (livelli di valore equivalente per l’azienda), sui quali vengono poi costruite le fasce salariali che riflettono sia l’equità interna che i dati di mercato a beneficio della trasparenza per tutti.
Oltre lo stipendio: l’importanza dell’Employee Value Proposition (EVP). “Con la pubblicazione delle fasce salariali – spiega Tomaso Mainini, amministratore delegato di Michael Page – prevediamo quello che potremmo definire effetto convergenza nel quale le retribuzioni per ruoli simili tenderanno ad allinearsi alle medie di mercato. Diventa sempre più evidente, dunque, quanto la retribuzione non possa rimanere l’unico driver di attrazione per i candidati. I fattori non economici saranno sempre più decisivi nelle strategie di talent attraction e talent retention. Non dimentichiamo, infatti, che oggi l’insoddisfazione verso la leadership (42%) e la mancanza di allineamento culturale (35%) rappresentano i principali motivi di dimissioni”.
Elementi come la flessibilità, i percorsi di carriera chiari e l’Employee Value Proposition (EVP) reale — ovvero quella percepita dai dipendenti — saranno i veri differenziatori per le aziende che vogliono rimanere competitive e non perdere i migliori talenti.
Come gestire la transizione. Prepararsi per tempo all’imminente scadenza è fondamentale per gestire al meglio questo cambiamento epocale nel mercato del lavoro. Per farlo, Michael Page ha individuato quattro passaggi chiave:
- Analisi dei dati: monitorare il pacchetto retributivo totale (base, bonus e benefit) degli ultimi 12 mesi.
- Revisione delle job description: assicurarsi che ogni ruolo sia descritto in base alla posizione e non alla persona che lo ricopre.
- Mappatura delle job architecture: raggruppare i ruoli in cluster con valore equivalente.
- Formazione degli hiring manager: preparare chi si occuperà del processo di selezione a gestire negoziazioni basate sulle aspettative e sul valore del ruolo, senza ricorrere allo storico salariale del candidato che, da giugno, non potrà più essere chiesto esplicitamente.
“Sappiamo – conclude Tomaso Mainini – che lo stipendio è sempre stato un tema di negoziazione quando si approccia una nuova opportunità professionale. Tutti i candidati, anche se non lo esplicitano, hanno sempre in mente una cifra desiderata, mentre le aziende hanno un budget che, spesso, preferiscono non rivelare. Solitamente, chi tra le due parti ha maggiori capacità di negoziazione viene premiato. La direttiva elimina questa ambiguità per entrambe le parti: si arriva a colloquio conoscendo la fascia salariale e si inizia a negoziare con informazioni più complete. È vero che non sarà più possibile chiedere lo stipendio percepito, ma sapere quali siano gli elementi che stanno influenzando l’aspettativa economica per un determinato ruolo può essere utile (ed anche legale) per fare una valutazione precisa e non avere divergenze in fase di trattativa. Allo stesso tempo, è importante esplicitare il punto di partenza e gli eventuali increase economici al raggiungimento di determinati obiettivi che potranno dare al candidato un quadro più preciso del presente e del futuro. Solo superando l’asimmetria informativa potremo garantire che la scelta finale sia basata sulle reali competenze e sul potenziale del candidato, piuttosto che su una semplice trattativa al ribasso. Dovremmo, quindi, smettere di parlare di costi e iniziare a pensare al valore: è questo il vero salto culturale che la direttiva ci impone di compiere per rendere il mercato del lavoro più equo e moderno”.
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Michael cambia la vita delle persone offrendo l’opportunità di sviluppare il proprio potenziale. E’ presente nel Regno Unito, in Europa Continentale, Africa, Asia-Pacifico ed America del Nord e del Sud in oltre 40 paesi nel mondo. Michael Page è specializzato nel recruiting di professionisti qualificati di Middle Management e Top Management.
